EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022
Op 1 augustus zal de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. De bedoeling van deze richtlijn is dat het werk vooraf transparanter en voorspelbaarder is. Het grootste gedeelte was al geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat nu aan welke voorwaarden een arbeidsovereenkomst moet voldoen. Daarnaast is in 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerd met daarin wijzigingen ten aanzien van oproepovereenkomsten zodat het werk van de werknemer voorspelbaarder is geworden.
Aanvullend op wat al eerder geregeld is moet per 1 augustus de werkgever de werknemer over het volgende informeren:
- De aanspraak op ander betaald verlof
- De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst
- Het loon en de wijze van uitbetaling
- Wanneer en waar de werknemer werkt
In verreweg de meeste gevallen zal dit in de arbeidsovereenkomsten staan. Voor zover het ander betaald verlof betreft zal het gaan over bijzonder verlof zoals bijvoorbeeld twee dagen vrij bij het huwelijk van de werknemer. Dit was oorspronkelijk in de CAO geregeld, maar aangezien er geen CAO meer is in de optiek, zal de werkgever de werknemer op een andere manier moeten informeren. Dat kan door een bedrijfsreglement te gebruiken. De NUVO heeft hiervoor een model, zie Bedrijfsreglement – NUVO
Kosteloze opleiding voor scholing die op grond van de CAO of wet verplicht is
Naast het beter informeren van de werknemer heeft de EU-richtlijn ook het gevolgen voor het verhalen van de kosten van de opleiding op de werknemer. De werknemer moet een opleiding die op grond van de wet of CAO verplicht is kosteloos en onder werktijd kunnen volgen. Er is geen CAO-optiek maar meestal werden de kosten van de opleiding al door de werkgever betaald. Wat mogelijk wel verandert is de terugbetalingsregeling, die overeengekomen wordt, als een werknemer kort na voltooien van de opleiding de arbeidsovereenkomst beëindigt.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een rechtvaardigheidsgrond
Op dit moment staat in onze modelovereenkomst een keuzemogelijkheid dat de werknemer verboden is om zonder toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten bij een concurrent. Per 1 augustus mag de werkgever geen nevenwerkzaamheden meer verbieden tenzij er een rechtvaardigheidsgrond is. Voorbeelden van rechtvaardigheidsgrond zijn onder andere gezondheid, veiligheid en belangenconflict. Dus ook na 1 augustus mag een werkgever nevenwerkzaamheden verbieden als hij kan aantonen dat er sprake is van een belangenconflict. Hij moet dat wel richting de werknemer bewijzen.