Hoera! Je hebt een nieuwe medewerker! Maar eerst wil je natuurlijk kijken of het van beide kanten goed bevalt. Een tijdelijk contract van zes maanden lijkt dan misschien wel een logische keuze. Maar is dat eigenlijk wel de slimste keuze?
Die vraag kreeg Chantal van onze Ondernemersservice voorgelegd. In deze Vraag van de Week legt ze uit waar je als optiekondernemer rekening mee moet houden bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. Ze heeft de regels voor je op een rij gezet.
Wist je dat je bij een zes maanden contract helemaal geen proeftijd mag afspreken? En dat één maand langer al een belangrijk verschil maakt? De duur van de arbeidsovereenkomst bepaalt hoeveel proeftijd je maximaal mag afspreken: –
- 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.
- Langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd.
- 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd.
- Onbepaalde tijd (vast contract): maximaal 2 maanden proeftijd.
Een tijdelijk contract van 7 maanden kan dus een slimme keuze zijn wanneer je eerst wilt beoordelen of de samenwerking goed bevalt. Tijdens de proeftijd kunnen zowel jij als je medewerker de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder opzegtermijn of ontslagprocedure. De proeftijd moet wel schriftelijk zijn afgesproken en voor beide partijen even lang zijn.
Opzeggen
Het wordt een ander verhaal als het na de proeftijd toch niet blijkt te werken. Na de proeftijd kun je een arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Bij een tijdelijk contract moet bovendien schriftelijk zijn afgesproken dat tussentijds opzeggen mogelijk is. Dat kan alleen via de wettelijke ontslagmogelijkheden. Zelfs als je in het contract hebt afgesproken dat tussentijds opzeggen mogelijk is, heb je als werkgever een geldige ontslagreden nodig en moet je de juiste procedure volgen. Functioneert een medewerker niet goed? Dan is het belangrijk om dit tijdig te bespreken, afspraken vast te leggen en de medewerker de kans te geven om te verbeteren. Een goed opgebouwd dossier kan dan noodzakelijk zijn. Je kunt ook samen besluiten eerder uit elkaar te gaan via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Let daarbij op: zonder tussentijds opzegbeding kan de medewerker problemen krijgen met de WW-uitkering.
Aanzegtermijn
Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Bij een contract van zes maanden of langer moet je wel uiterlijk één maand voor die datum schriftelijk laten weten of je het contract verlengt. Handig om te weten: je mag al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen dat het contract niet wordt verlengd. Daarmee voldoe je aan de aanzegplicht. Alleen een einddatum noemen is niet voldoende.
Transitievergoeding
Laat je niet op tijd weten of je het contract verlengt?’Dan kan je medewerker recht hebben op een vergoeding van maximaal één maandsalaris. Houd er bovendien rekening mee dat je bij het niet verlengen van een tijdelijk contract in principe een transitievergoeding moet betalen. Een goede afweging vooraf voorkomt problemen achteraf. Kijk dus niet alleen naar de duur van het contract, maar ook naar de proeftijd, de mogelijkheden om tussentijds uit elkaar te gaan en de verplichtingen bij het aflopen van de overeenkomst.
Ga je een nieuwe medewerker aannemen? Op de NUVO-website vind je bij onze modeldocumenten verschillende arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke en vaste dienstverbanden. Zo kun je direct met een passende overeenkomst aan de slag. Bekijk ze in ons Kenniscentrum: Modeldocumenten – NUVO
Vragen? Neem gerust contact op met Chantal van de Ondernemersservice via c.schoonhoven@nuvo.nl
